社員家族の介護費を企業が負担!:介護休業制度法改正と企業の介護支援制度整備(3)

前回、介護休業制度の改正を待たず、介護離職を防止するために
独自に介護支援制度を導入する企業が増えつつあることを取り上げました。
こちらで確認頂けます。
→ http://xn--xmq629gxfncua.net/kaigo/?p=159

そのレポートからさほど日を置かず、2月6日の日本経済新聞で
外資系日本法人が、グローバルな次グループ内でも初めて導入するという
介護支援制度が紹介されました。

 

有名な米投資銀行ゴールドマン・サックス日本法人は、社員数が約1200人。
→ http://www.goldmansachs.com/japan/

親の介護のために退職する女性管理職が出てきていることから
ニチイ学館と契約し、全社員を対象として導入する制度。
→ http://www.nichiigakkan.co.jp/service/care/index.html

その内容は
1.社員の家族1人当たり、年間100時間分、訪問介護、通院時の付
き添いその他の介護サービスにかかる利用料を、会社が全額負担する。
2.社員の両親、義父母を対象とし、人数の制限はなし
3.障害を持つ子どもなど、同居する扶養家族も対象に含む。
というもの。

全国47都道府県で事業展開するニチイ学館を利用することで、遠方に
住む親の介護にも利用できるというもの
です。

加えて、産休明けの女性社員や共働き世帯を支援するため家事代行の優
待サービスを受けられる。

真に、出産・育児から介護までのライフステージをカバーする支援制度
と言えるでしょうか。

一見ドライに捉えられがちな外資系金融企業が、こうした制度を課題先
進国と言われる日本において世界に先駆けて導入する意味・意義は非常
に重く、価値があります。

非常に高い報酬で有名な会社で、この制度に必要な企業負担コストは、
ある意味微々たるものなのかもしれません。

ですから、大手だから、外資系だから、金融サービス系だから・・・
という感覚がまず先行します。
しかし、こうした政策・制度は、企業の大小、業種を問わず、当然、国、
自治体を含め、中長期的に取り組むべき課題となることは間違いないと
思います。

 

経営の在り方、企業の成長や生産性の向上、付加価値・新事業開発などの戦略的課題を
こうした人事人材マネジメントや福利厚生政策と結びつけて考えるべきことも示唆して
いると言えます。

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<河内孝氏著>

☆☆☆『自衛する老後 介護崩壊を防げるか』(2012年5月20日刊・新潮新書)

カスタマーレビューページ

<樋口恵子氏著>

☆☆☆その介護離職、おまちなさい』(2017年10月20日刊・潮新書)

 

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