「女性が活躍する会社」資生堂１位：女性社員比率が高い企業の上位は当然。公平性を欠く審査

　今回の調査では、全回答企業の１人あたり総労働時間が平均で年1987時間と、
昨年比で3.1時間減少した。
女性活用が進む企業では、残業時間を抑制するなど男性社員も含めて働き方を
見直す動きも目立った。

　調査は1988年から不定期で実施しており、今回が14回目。
2016年1月から2月中旬に国内の有力企業4305社を対象に実施し534社が回答。
◆女性の管理職登用度
◆ワークライフバランス（仕事と生活の調和）度
◆女性活躍推進度
◆ダイバーシティ浸透度　　の４項目で採点し、総合点を算出した。

　「中国は重要な市場。早く混乱を収めて成長軌道に再び乗せたい」。
　資生堂経営戦略部マネージャーの長谷直子さん（39歳）は表情を引き締める。

　資生堂は中国で高いブランド力を持っている。
　だが昨年思わぬトラブルに見舞われた。
　現地法人が実施した人事・報酬制度の改定に代理店が反発し、店頭への商品補充が滞った。
　通年８％の成長を見込んでいた中国事業は同３％へと下方修正した。
　事業立て直しのためにプロジェクト室が昨秋に立ち上がり、そのメンバーに選ばれた。

　会社では重責を担う管理職だが、自宅に帰れば１歳の息子を育てる母親。
「残業ができないなど時間的な制約はあっても、責任が伴う仕事を任せてもらえる。働く
女性は子育てかキャリアの二者択一で悩みがち。でも資生堂は両方を手にできる」と話す。

　国全体の女性管理職比率はようやく２桁に乗った程度。
　一方、資生堂は15年４月時点で27.2％に上り、30％の大台突破も間近だ。
　子どもの有無などにかかわらず、様々な部署で当たり前のように女性社員が活躍する。

　女性活躍推進の歴史は古い。
　1990年代は仕事と子育てを両立できる環境づくりに力を注ぎ、
　2000年代に入ると女性登用に取り組んだ。
　福原義春氏や前田新造氏ら歴代の社長がトップダウンで組織改革を指揮した。
　今それが結実している。

※2つの資料は、記事掲載のものをそのまま転載させて頂きました。

昨年ネット上などで「資生堂ショック」が騒がれた。
　短時間勤務を利用し、主に早番に入っていた子育て中の美容部員に遅番や休日勤務に入る　
ように会社が14年春に要請した。
　この働き方改革が１年遅れでメディアで報じられ、「子育て社員に厳しい措置」と批判に
さらされた。
　ただ、この要請は美容部員の活躍の場を広げる狙いもあり、実際成果も上げている。

　ＪＲ名古屋駅ビル中央通路に面したドラッグストアで美容部員を務める女性（41歳）は
14年７月にチーフに昇格した。
　5人の同僚を束ねて資生堂化粧品の販売を担う。
　９歳と６歳の２人の娘を育てるワーキングマザーだ。
　子どもが生まれてから、ずっと育児短時間勤務を続けている。
　14年４月までは早番しかしていなかったが、今は夫の協力を得て、月２～３回遅番もこなす。
　担当業務が広がり、チーフ昇格につながった。

　チーフになって接客手法を見直した。
　勤務先はドラッグストアなので化粧品目当ての客ばかりではない。
　従来は来店者が関心を示すまで声を掛けなかったが、店内を回り、積極的に話しかけるよう
にした。
「ペットボトルの水がほしい」「頭痛薬はどこ？」。
　ほとんどは資生堂と無関係の用件だ。
　それでも丁寧に売り場に案内する。

　決して押し売りはしない。
　時間に余裕がありそうだったら、初めて自社商品をＰＲする。
　遠回りに思える戦略が予想以上に効果を上げた。
　売上高は前年同月比２～３割増を続けている。
「早番だけの方が両立はしやすかったけど、今の方がやりがいをもって働けている」

　美容部員の働き方改革から２年。
　チーフのほか、同僚の指導役を果たす「担任」にも育児短時間勤務中の女性が就くようにな
った。
　全国約400人の「担任」のおよそ１割を育児短時間勤務中の社員が占める。
　松本聖子美容統括部長は「彼女たちが遅番や休日勤務にも入るようになって管理職の意識も
変わった。能力とやる気を客観的に判断し、活躍機会を与えるようになっている」と指摘する。

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［美容部員の働き方改革導入　売り場の顧客対応強く 「職場の不平等感が解消」］

女性が活躍しやすい制度推進の狙いを資生堂の魚谷雅彦社長に聞いた。

＜Ｑ／１＞　昨年は美容部員（ビューティーコンサルタント＝ＢＣ）の働き方改革が
「資生堂ショック」と呼ばれ、一部から批判を浴びた。

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資生堂の＜働き方改革＞については、昨年2015年7月3日のブログで
◆資生堂の働き方改革は、脱「優しい会社」ではなく新しい優しさを創る取組み：女性活用企業のあり方（１）
と題して、触れたことがあります。

このプロジェクト。
女性社員・従業員構成比が高い企業の方が、女性管理職比率も高いことが当然、
という認識で調査・評価されているのかどうか不明なのが気になります。

もし、資生堂が、女性社員（パートタイマー、契約社員含む）構成比が、50％
を超えていれば、女性管理職比率が30％程度というのは、決して評価されるレ
ベルのものではない。
むしろ、遅れている企業、と見るべきと思うのです。
現実に、執行役員が3人だけというのですから・・・。
また、社長の「女性管理職比率は世の中の男女比と同じくらいにすることが自然」
という認識も、「男女社員構成比と同じ」とあるべきでしょう。

こうした調査では、（前のブログでの書きましたが）男女別社員数と構成比を
調査回答項目として集計・公開し、その上で、女性管理職比率実績を示すべき
です。

当然、パートタイマーなどフルタイム勤務ではない非正規社員も正社員に換算
して人数を集計して、データ化すべきなのです。

日経ウーマン誌を購読していないので、同誌にはそうした詳しいデータも掲載
されているのかもしれませんが、重要な事項ですから、日経紙でも示すべきです。

4305社を対象に実施したアンケート調査に回答したのが534社止まり。
恐らく女性社員比率が低い多くの業種・企業は、回答したくないでしょう。

本来、女性社員構成比率をグルーピングして、その構成比区分単位で評価するか、
業種（グループ）区分ごとに評価するなどで、より多くの企業がアンケートに
協力してもらえるようにすべきでしょう。

公平性を欠くマスコミの姿勢、いかがなものか・・・・。

「資生堂ショック」も、行った政策は、公平性を考えれば当然のこと。
ショックと捉える方がおかしいのです。
資生堂ショックについては、先の
◆資生堂の働き方改革は、脱「優しい会社」ではなく新しい優しさを創る取組み：女性活用企業のあり方（１）
で触れていますので確認頂けます。

女性の敵は女性。
女性活躍を阻害する。
そう思える節が、いろいろの場面・状況であると、私は思っていますが、資生堂
ショック問題の背景にもその要素を感じたのです。